読書メモです。 個人的に気になったポイントのみ記載しておりますので、必要において本をご確認下さい。
1 なぜあなたの部下は育ってくれないのか
- 若い部下が育たないのはあなたのせいではない。 過剰に自分を責めないで下さい 職場環境の変化によって構造として生まれている現象なのです
- 昔は部下が環境による影響（終身雇用、年功序列etc)で育ちやすかった
- 中間管理職の難しさは 他社を通じて物事を成し遂げなければならない こと
- コーチングがもてはやされたが新人にコーチングをしてもしょうがない。ティーチングとコーチングのどちらがが良いかは ケースバイケース
- フィードバックが部下の成長の鍵を握る
- フィードバックとは。「1.情報通知:耳の痛いことでも部下のパフォーマンス等に関して情報や結果をちゃんと通知すること」「2.立て直し:部下が事故のパフォーマンスなどを認識し、振り返り、今後の計画を立てる支援を行う」
2 部下育成を支える基礎理論フィードバックの技術 基礎編
- 「経験軸」と「ピープル軸」で考える
- 「経験軸」。経験は部下に適切な仕事（研修や講義ではなく）を与えられているか。コムフォートゾーンの仕事は成長しない 。とはいえ難しすぎるパニックゾーンも混乱する。中間のストレッチゾーンが良い
- ピープル軸。人が成長するのは職場の人との関わり合いを得られた時。教務支援（OJT.教えること）、内省支援（振り返りをして客観的な意見を言う）精神支援（励まして褒める、感情のケアをする）を行う
- 第1章の振り返り。フィードバックとは「1.情報通知」「.2.立て直し」
- 部下が自分の行動や結果に向き合うことが大事。これを情報通知で行う
- フィードバックはフィードバックから始めない。具体的に相手の問題行動の事実を指摘することが必要だから 徹底的に情報収集 が大事。事前に SBI(Situation Behavior Impact) を徹底的に準備する
- SBIでは客観的な数字が大事。主観や解釈などは排除する
- フィードバックは相手を尊重して相手の意思をリスペクトするのが前提
- SBI 取得には 1on1が有効。1on1は頻度が大事であり、高頻度でやる事が重要。隔週など
- フィードバックの流れ「1.信頼感の確保」、「2.事実通知:鏡のように情報を通知する」、「3.問題行動の腹落とし:対話を通して現状と目標のギャップを意識化させる」、「4.振り返り支援:振り返りによる真因探究、未来の計画づくり」、「5.期待通知:自己効力感を高めて、コミットさせる」
- 「1.信頼感の確保」最初は雑談から入って信頼確保するなどが一般的
- 「2.事実通知」では最初に目的を言いつつ、「一緒に改善案を考えよう」という趣旨のことを伝える。なお、事実については 淡々と鏡のようにxxxのように見える(It seems...) と伝える
- 「3.問題行動の腹落とし」相手はこちらの伝えたことを理解しているか分からない。対話をしながら相手の理解 を得ることが大事
- 「4.振り返り支援」振り返りを行い、未来の行動計画や目標を作り出す。部下自身に自分の過去・現在の状況を「言葉にさせる」ことを行う(上司が行うのではなく、部下が行う)
- 「5.期待通知」上司から今後の期待を通知する
- フィードバックが終わったあとも フォローアップとモニタリング を行う
3 フィードバックの技術 実践編
- 5つのチェックポイントを確認する
- あなたは、相手としっかり向き合っているか
- あたなは、ロジカルに事実を通知できているか
- あたたは、部下の反応を見ることが出来ているか
- あなたは、部下の立て直しをサポートできているか
- あなたは、再発予防策を立てているか
- 重要なトラブルの場合、1on1を待たずすぐに リアルタイムフィードバック（すぐに呼ぶ出して対話） を行う
- フィードバックする際には「今日はじっくり話しましょう。そのためにはどれだけ時間が掛かっても良い」「2時間でも3時間でも構わない」など上司の覚悟を伝えるのも良い。実際にフィードバックはかなり時間を要する作業である
- 時間切れでフィードバックが途中で終わるのは 最悪
- 話を聞くときは話の腰を折らず、まずは全て聞いてその後で反応する。一度相手の話を リピートして「受容する」 と良い
- 再発予防策 を考えてもらうと良い。本人自ら色んなユースケースの対応策を考えておくことでトラブルの再発防止の役に立つ
- 繰り返しになるがフィードバック後に 1on1 などで定期的にフォローアップし続ける事も重要
- Tips:フィードバック前に 予め「脳内予行演習」しておく と落ち着いて話ができる
- Tips:フィードバック中の内容も記録しておく。その後の 1on1 などでも振り返りができる。議事録を部下に送ってもらう事で相手に理解できているか判断するなども出来る
- Tips:耳の痛いことを言ったあとに無駄に褒めない
- Tips:フィードバックは「即時」と「移行期(仕事の役割が変わったときなど）」にこそ行う
- Tips:フィードバックで沈黙されたときは時空間を変える。別日にするなど
- Tips:フィードバックがもたらす強烈なストレスと向き合う。睡眠不足にならない、体調管理や息抜きを適宜行うなど
- Tips:「嫌われるのは仕方ない」 という覚悟を持つ
- TIps:フィードバックが難しいときもある。 変わらない部下 はいる
- フィードバック事例"フィードバックでは 決めつけしない ように心がけている。なるべく情報は集めるが本当であるかは分からないので「こういうふうに見える」「こうなんじゃないの」となるべく客観的事実を並べるようにしている
4 タイプ&シュチュエーション別フィードバックQ&A
- 激昂タイプ:「xxさんはどうすれば良いと思う?」と改善策を聞く
- 黙り込むタイプ:変にフォローすると刺さらないのでこちらも黙る
- 上から目線の逆フィードバックタイプ:「もし君が上司ならどすうするの」と意見を求める
- 言い訳ばかりして「とは言いますけど」タイプ:「他に原因はありますか」とどんどん話してもらい矛盾を探す
- 根拠なきポジティブ「大丈夫です」タイプ:「なぜなんとかなると思うか」を説明してもらう
- 話題をすり変える「現実逃避タイプ」:根気よく話を元に戻して何度も同じことを述べる
- 上司のお前が間違っている！「思い込みタイプ」:部下の日頃の行動を記録して、それを元に具体的に指摘する
- 何でも他人のせいにする「傍観者」タイプ:「傍観者に見えるよ」と指摘する
- 自分に都合よく解釈する「まるっとまるめちゃう」タイプ:「言いたいことはそうではない」とはっきり言う
- お膳立てしても挑戦しない「ノーリスク」タイプ:「挑戦しなくてもいいけど、現状維持は出来ないよ。このままだとこうなるよ」と伝える
- 過去一定の腕前があった「元○○の神様」タイプ:「立場上、私はこう言わざるを得ないのですが」と前置きして率直に述べる
- 前評判と違う「他では優秀」タイプ:「郷に入れば郷に従え」とはっきり伝える
- フィードバック事例:指摘は なるべく具体的に にする。また悪いところだけでなく、良いこと も同じぐらいメモしておく。また、どんなときでもまずは 部下の言い分 をまずは聞くようにする。
5 マネージャー自身も成長する！自己フィードバック・トレーニング
- フィードバックの上達は 場数
- フィードバック上達のためには「自分のフィードバックを観察する」、「自分もフィードバックされる」事が重要
- 模擬フィードバック がおすすめ。上司や同期似協力してもらい、上司と部下役に分かれて仮のフィードバックを行う。なるべく部下役は わざと起こったり言い訳をする と良い。そしてこれを録画してみてみる。その後、反省して改善する
- フィードバックを受けてないとフィードバックは出来ない
- アシミレーションしてみる。厳しいフィードバックを受けることができる。特に社外からだと良いフィードバックを得る事が出来る
- ぬるま湯環境にいるとダメ人間になる。自分でフィードバックを求めよう
- フィードバック事例。「組織と部下、両方が良くなる」を考える。 「部下が将来、どんなビジョンを描いているのか」を一番重要視 している。また、何度もフィードバックが必要な人には「その姿勢はイエローカード。直さないとレッドカード出すよ」などの警告を行いつつ、根気よくフィードバックする
